Necesitas a alguien para el mostrador en septiembre y no tienes departamento de personal. Ni lo vas a tener. Así que copias la oferta de otra empresa, le cambias el nombre y la publicas. A los cuatro días tienes 120 currículums en la bandeja de entrada y cero ganas de abrirlos. Filtrar currículums con IA te suena a cosa de multinacional con software carísimo, y no lo es.
El domingo por la tarde te sientas. Los diez primeros los lees enteros, los cuarenta siguientes en diagonal y el resto ni los abres. El lunes llamas a tres, improvisas la entrevista, te cae bien uno y lo contratas. A los dos meses se va, o lo tienes que dejar ir, y vuelta a empezar. No es que elijas mal: es que no tienes proceso.
La buena noticia es que montar ese proceso no cuesta dinero. Con la versión gratuita de ChatGPT, Gemini o Claude y una hoja de cálculo te sobra para las cuatro fases: definir el puesto de verdad, escribir la oferta, cribar con criterios escritos y preparar una entrevista que sirva para algo. Lo que te va a costar es media hora de pensar antes de empezar, y esa media hora es justo la que se ahorra todo el mundo.
En esta guía te enseño a filtrar currículums con IA sin que la IA decida nada por ti: cómo definir el puesto a partir de las tareas de la primera semana, cómo escribir la oferta y adaptarla a cada portal, cómo poner por escrito tus criterios de criba antes de mirar ningún CV, cómo montar el guion de entrevista y la prueba práctica, y cómo escribir el email de descarte. Los siete prompts (las instrucciones que le das a la IA) van completos y gratis dentro del artículo. No hay nada escondido.
Por qué esto importa aunque contrates una vez cada dos años
- Dejas de decidir por la primera impresión. Cuando no hay criterios escritos, el cerebro elige por la foto, por el barrio, por el nombre o por quién te recuerda a ti. Con una tabla de criterios hecha antes de abrir el primer CV, eso baja mucho.
- Recuperas el domingo. Pasar 120 candidaturas por una lista de criterios y quedarte con doce es cuestión de una hora larga, no de una tarde entera con el portátil en el sofá.
- Te cubres las espaldas. Si alguien te pregunta por qué lo descartaste, tener criterios escritos, aplicados igual a todo el mundo y con la frase del CV en la que te basaste, es la diferencia entre una explicación de treinta segundos y un problema.
Las herramientas que vas a usar (todas con versión gratuita)
No hace falta ninguna herramienta de selección de personal. De hecho, para un negocio de seis personas te sobra con esto.
Un chat de IA: ChatGPT, Gemini o Claude
Para esta tarea da bastante igual cuál elijas. Los tres redactan bien en español y los tres saben comparar texto contra una lista de criterios. Si ya tienes cuenta en uno, usa ese.
El límite real: los planes gratuitos tienen tope de mensajes y tope de archivos que puedes subir, y esas cifras las cambian cada pocos meses. No te fíes de lo que leas en ningún artículo, este incluido: míralo en la propia app antes de sentarte con 120 candidaturas. Si te corta a mitad de criba, trabaja por tandas de diez candidatos y guarda los resultados en tu hoja de cálculo según salgan.
Una hoja de cálculo (Excel o Google Sheets)
Aquí vive la tabla de criterios y la puntuación de cada candidato. Es el sitio donde queda constancia de por qué pasó uno y no otro, y donde consultas dentro de tres meses si vuelves a necesitar gente.
El límite real: la IA no conoce tu negocio ni tus prioridades. Los criterios y los pesos los decides tú. Si le pides que se los invente, te devolverá el puesto genérico de un manual de recursos humanos, no el tuyo.
El sitio donde publicas: InfoJobs, LinkedIn o el escaparate
Cada canal se lee distinto. En un portal de empleo la gente escanea requisitos y condiciones; en LinkedIn funciona mejor un texto en primera persona; y en el escaparate de un local, seis líneas. Por eso el prompt de la oferta te devuelve tres versiones y no una.
El límite real: cada portal tiene su formato, sus campos obligatorios y su longitud máxima, y los cambian sin avisar. Escribe primero el contenido y luego lo recortas al formulario que te encuentres. No al revés.
El método: cuatro fases para filtrar currículums con IA sin meter la pata
Fase 1. Define el puesto por las tareas de la primera semana
Coge papel y escribe qué va a hacer esa persona de lunes a viernes en su primera semana. Literalmente: «abrir a las 9, cuadrar la caja del día anterior, atender mostrador, meter los albaranes en el programa, cerrar y hacer el arqueo». Nada de «se valorará proactividad».
Esa lista es el oro de todo el proceso: de ahí salen la oferta, los criterios de criba, las preguntas de la entrevista y la prueba práctica. Si te la saltas, todo lo demás es humo.
Fase 2. Escribe la oferta y adáptala a cada canal
Pon el salario. Ya sé que no se estila, pero una horquilla honesta te ahorra veinte entrevistas de gente que se va a levantar de la silla cuando la digas. Pon el horario real, no el teórico. Y pon la fecha de incorporación.
Cuando la IA te devuelva el texto, léelo buscando dos cosas: adjetivos que no significan nada («perfil dinámico») y requisitos que en realidad no vas a comprobar. Fuera los dos. Y repásalo también buscando cualquier cosa que suene a filtro por edad, sexo u origen: el anuncio también cuenta, y luego te explico por qué.
Si escribir instrucciones largas te da respeto, en la guía de prompts tienes la estructura básica para pedir bien las cosas.
Fase 3. Escribe los criterios antes de abrir ningún CV
Este es el paso que casi nadie da y el que cambia el resultado. Antes de mirar una sola candidatura, decides qué cuenta, cuánto pesa y qué es un «no». Después ya no puedes hacer trampa para que encaje el que te ha caído bien.
Y antes de pegar nada en un chat, anonimiza. Suena a mucho y son diez minutos: por cada candidatura, copias solo la experiencia, las tareas hechas, las herramientas o programas que ha usado, la formación y la disponibilidad. Quitas nombre, apellidos, foto, fecha de nacimiento, DNI, dirección, teléfono, correo y nacionalidad. Cada candidato pasa a ser C-01, C-02, C-03. Tú te quedas con la equivalencia en un papel.
Con eso ya puedes filtrar currículums con IA de forma seria: la IA puntúa contra tu tabla, te ordena la lista y te explica cada decisión citando la frase concreta en la que se ha basado. Tú revisas esa lista con el original delante y decides quién pasa. La IA no descarta a nadie: ordena.
Fase 4. Entrevista de situación y prueba de 30 minutos
Las preguntas de opinión («¿cómo te definirías?») no predicen nada. Las de situación sí: «cuéntame la última vez que un cliente te montó un pollo en el mostrador; qué hiciste exactamente». Y luego repreguntas hasta que salga un caso concreto, con fechas y con desenlace.
La prueba práctica se parece al trabajo real, dura media hora y usa datos inventados. Media hora, no una tarde. Y ojo con esto: no puede ser trabajo que tú vayas a usar en el negocio. Eso no es una prueba, es trabajar gratis.
Antes de pegar el primer currículum: sesgos, privacidad y ley
Esta parte va aquí, antes de los prompts, y no en un bloque al final que no lee nadie. Porque dos de los prompts que vienen después manejan datos de otras personas y toman decisiones que afectan a su trabajo, y eso tiene reglas.
- La IA no decide, ordena. Y no es una recomendación blandita: el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), en su artículo 22, reconoce el derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en un tratamiento automatizado que afecte de forma significativa a una persona. Y el propio reglamento, en su considerando 71, pone como ejemplo los procesos de contratación en los que no medie intervención humana alguna. Traducido a tu día a día: la lista ordenada la revisas tú, con los CV originales delante, y el descarte lo decides tú. Revisión de verdad, no un vistazo para dar el visto bueno a lo que ya ha ordenado la máquina.
- No pegues nunca el currículum entero en un chat. Un CV lleva datos personales de un tercero que te los ha dado para optar a un puesto, no para que acaben en un servicio de IA. Anonimiza como te he contado en la fase 3: código, experiencia, tareas, herramientas, formación y disponibilidad. Nada más. Y dedica dos minutos a mirar en los ajustes de la herramienta si tus conversaciones se usan para entrenar el modelo.
- Descartar por criterios protegidos es discriminación, no una manía tuya. Edad, sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, discapacidad, estado civil, condición social, afiliación sindical o lengua. El artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores declara nulas las decisiones empresariales que den lugar a discriminación en el empleo. Y en el terreno sancionador, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción muy grave, en su artículo 16.2, pedir datos personales en un proceso de selección o poner condiciones —también en el anuncio— que discriminen para acceder al empleo. Las multas no son simbólicas y la cuantía depende del grado, así que si tienes dudas con cómo has redactado la oferta, pregúntale a tu graduado social antes de publicarla.
- La IA arrastra sesgos y te los devolverá con aplomo. Si le pides «el que mejor encaje con el equipo», te dará más de lo mismo que ya tienes. Si le pides «el que más se parezca al que se fue», igual. Por eso el prompt 3 le prohíbe expresamente esos criterios: hay que pedirle cosas observables y relacionadas con el trabajo, no afinidad.
- Se inventa experiencia que no está escrita. Es el fallo más habitual: rellena huecos porque el texto le «pide» coherencia. Por eso el prompt 4 le obliga a citar literalmente la frase en la que se basa y a escribir «no consta» cuando falte un dato. Comprueba dos o tres citas al azar. Si no cuadran, cambia de conversación y vuelve a empezar.
- Los currículums no se guardan «por si acaso». La ley no fija un plazo cerrado, pero sí el principio: los datos se conservan el tiempo necesario para la finalidad con la que se recogieron, y esa finalidad es este proceso. Si quieres quedarte con una candidatura para la próxima vez, pídeselo a la persona. Y dile desde el principio quién trata sus datos, para qué y hasta cuándo los vas a tener. El plazo que te conviene en tu caso, consúltalo con tu asesor.
- La normativa europea de IA va en esta dirección. El Reglamento europeo de inteligencia artificial incluye en su anexo de sistemas de alto riesgo los destinados a la contratación y la selección de personas: en concreto, a analizar y filtrar solicitudes de empleo y a evaluar candidatos. El calendario de aplicación de esas obligaciones se ha retrasado y ha cambiado más de una vez, así que aquí no te doy una fecha: si crees que te afecta, compruébala en la fuente oficial. Lo que no se mueve es el fondo, y es el mismo que llevas leyendo toda la guía: criterios escritos, decisión humana y capacidad de explicar por qué descartaste a quien descartaste.
- Cuándo NO usar la IA aquí. Si has recibido seis candidaturas, léelas tú, tardas menos. Si el puesto exige una titulación o un carnet regulado, la comprobación la haces en el registro oficial que corresponda, no preguntándole a un chat. Y si ya has decidido a quién quieres y solo buscas que la IA te lo justifique, apaga el ordenador: eso no es cribar, es maquillar.
Nada de esto es asesoramiento jurídico ni laboral. Si el proceso se te complica, si tienes dudas con el tipo de contrato o si alguien reclama, habla con tu gestoría o con un graduado social.
Los prompts exactos
Van en orden. Lo mejor es usarlos en la misma conversación, uno detrás de otro, para que la IA arrastre el contexto del puesto. Lo que va [entre corchetes] lo cambias tú.
1. Define el puesto a partir de las tareas reales de la primera semana
Actúa como responsable de contratación de una empresa pequeña. Mi negocio es [tipo de negocio] en [ciudad] y somos [número] personas. Necesito contratar a [puesto]. Esto es lo que hará esa persona en su primera semana real de trabajo, de lunes a viernes: [lista de tareas concretas]. A partir de SOLO esas tareas: 1) escribe la descripción del puesto en 8 líneas; 2) lista las 5 capacidades imprescindibles y las 3 deseables, redactadas como cosas observables («ha manejado el programa X», «ha cuadrado caja»), nunca como cualidades vagas tipo proactividad o don de gentes; 3) dime qué tareas de mi lista no encajan en este puesto y deberían ir a otra persona; 4) hazme 5 preguntas sobre lo que no te he contado y necesitas saber para afinar el puesto.
2. Escribe la oferta de empleo y adáptala a InfoJobs y a LinkedIn
Con la descripción del puesto anterior, escribe la oferta de empleo. Datos reales: jornada [completa o parcial y horas], horario [horario de verdad], retribución [horquilla bruta anual], tipo de contrato [contrato], lugar [población y si hay desplazamientos], incorporación [fecha]. Reglas: nada de «buscamos un crack», nada de cadenas de «se valorará», y ningún requisito que yo no vaya a comprobar. Estructura: qué hace el negocio en 2 líneas, qué harás en tu primera semana, qué necesito que sepas hacer, qué ofrezco con las condiciones concretas, y cómo se apunta uno. Dame tres versiones: A) larga, para un portal de empleo tipo InfoJobs; B) corta y en primera persona, para una publicación de LinkedIn; C) de 6 líneas, para el cartel del escaparate o un grupo de WhatsApp del gremio. Al final, revisa las tres y márcame en una lista aparte cualquier expresión que pueda excluir por edad, sexo, origen, religión, discapacidad, orientación sexual o situación familiar, y propón una alternativa neutra para cada una.
3. Crea la tabla de criterios de criba antes de mirar ningún CV
Vamos a crear mi tabla de criba antes de que yo lea ningún currículum. A partir de la descripción del puesto, dame una tabla con cuatro columnas: criterio, cómo se demuestra en un CV, peso del 1 al 5, y qué cuenta como «no cumple». Máximo 8 criterios. Todos tienen que ser observables y estar relacionados con el trabajo: experiencia en tareas concretas, herramientas o programas usados, formación exigida por normativa si la hay, disponibilidad horaria real y permisos o carnets que el puesto necesite de verdad. Prohibido incluir edad, sexo, nacionalidad, origen, foto, estado civil, hijos, religión, aspecto físico o «encaje cultural». Añade al final una regla de corte: cuántos puntos hacen falta para pasar a entrevista y cuántos candidatos quiero entrevistar como máximo. Devuélvemelo en formato de tabla para pegar en una hoja de cálculo.
4. Compara los CV contra tus criterios y ordénalos explicando cada decisión
Para un segundo antes de este. Es el único prompt de la guía en el que manejas datos de otras personas. Lo que pegues tiene que ir ya anonimizado (C-01, C-02, sin nombre, foto, edad, dirección ni nacionalidad) y lo que salga es una lista ordenada que revisas tú con los currículums originales delante. La IA no descarta a nadie.
Te voy a pegar los datos de varios candidatos. Están anonimizados: cada uno es C-01, C-02, etc., y solo incluyen experiencia, tareas realizadas, herramientas, formación y disponibilidad. Compara cada candidato con la tabla de criterios que hemos hecho y devuélveme: 1) una tabla con la puntuación por criterio y el total; 2) el orden de mayor a menor; 3) para cada candidato, dos líneas explicando qué le suma y qué le falta, citando literalmente la frase de su texto en la que te basas; 4) una lista aparte de «dudas»: lo que no has podido puntuar porque el candidato no lo dice. No inventes ni deduzcas nada que no esté escrito. Si un dato no aparece, escribe «no consta». No propongas descartar a nadie: tu trabajo es ordenar y explicar, la decisión la tomo yo. Estos son los candidatos: [pega aquí los textos anonimizados].
5. Prepara el guion de entrevista con preguntas de situación
Prepara el guion de una entrevista de 40 minutos para [puesto], que voy a hacer yo y no soy entrevistador profesional. Estructura: 3 minutos de apertura con lo que le cuento del puesto, 25 minutos de preguntas, 10 minutos para sus preguntas y 2 de cierre explicando plazos y siguientes pasos. Las preguntas tienen que ser de situación («cuéntame la última vez que…») y referirse a las tareas reales del puesto; nada de preguntas de opinión ni de «dónde te ves en cinco años». Para cada pregunta dame tres cosas: qué quiero oír, qué me tiene que hacer saltar la alarma, y una repregunta por si contesta en general en vez de con un caso concreto. Añade al final la lista de preguntas que NO debo hacer por meterse en la vida privada o en circunstancias personales protegidas (planes de tener hijos, situación familiar, salud, origen, religión, ideas políticas o afiliación sindical), con una alternativa centrada en el trabajo para cada una cuando exista.
6. Diseña la prueba práctica de 30 minutos
Diseña una prueba práctica de 30 minutos para [puesto] que se parezca al trabajo real de la primera semana. Requisitos: que se pueda hacer aquí o en casa en media hora; que NO sea trabajo que yo vaya a usar en mi negocio; que use datos inventados y nunca datos reales de clientes; y que yo pueda corregirla en 10 minutos. Dame el enunciado tal cual se lo entrego, la plantilla de corrección con 4 criterios y qué cuenta como aprobado, y dos ejemplos de respuesta (una buena y una floja) para que yo tenga referencia al comparar. Añade una versión alternativa de la prueba por si el candidato necesita algún ajuste por discapacidad.
7. Escribe el email de descarte que no deja mal sabor
Escribe el correo para avisar a un candidato de que no sigue en el proceso. Contexto: [puesto], [número] candidaturas recibidas, y se queda en la fase de [criba / entrevista / prueba práctica]. Tono directo, agradecido y humano, sin frases de plantilla corporativa, sin el «no encajas con el perfil buscado» a secas, y sin prometer que guardaré su currículum para futuros procesos si no lo voy a hacer. Máximo 120 palabras. Dame dos versiones: una para quien no pasó la criba y otra para quien llegó a la entrevista o a la prueba, esta segunda incluyendo una frase concreta de algo que hizo bien. No incluyas motivos que puedan sonar a discriminación ni ninguna comparación con otros candidatos.
Si te ha funcionado y quieres tener estos y otros a mano cuando vuelvas a contratar, los tienes ordenados por tarea en la lista de prompts.
Cómo queda tu próxima contratación
Recapitulando: una tarde para definir el puesto y escribir la oferta, una hora larga para filtrar currículums con IA contra criterios que has escrito antes de mirar a nadie, y un guion de entrevista con una prueba práctica que se parece al trabajo de verdad. Sin agencia, sin software de selección y sin gastar un euro. Solo con lo que ya tienes abierto en el navegador.
Y lo más importante, que no se te olvide entre tanto prompt: la IA ordena y explica, tú decides y respondes.
Si quieres ver qué otras herramientas encajan en el resto del papeleo del negocio, échale un ojo al listado de herramientas de IA, y si quieres aprender a pedirle bien las cosas para cualquier otra tarea, empieza por la guía de prompts paso a paso.
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